Acceccмент центр (Assessment center)

Большинство крупных компаний сегодня стремятся к финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности, заботятся об успешном развитии в конкурентной среде и своевременной адаптации к современным законам рыночной экономики. Для каждой организации наступает период, связанный с оптимизацией деятельности компании и поиска соответствующих ресурсов. Возникает необходимость увязать все стратегии управления компанией в единую согласованную систему и четко двигаться к поставленным целям.

Задачи развития предприятий напрямую диктуют жесткие требования к качеству персонала, способного в короткие сроки достигать поставленных целей. Руководители большинства крупных организаций все чаще сталкиваются с дефицитом профессиональных специалистов и талантливых руководителей на всех уровнях.

Появляется потребность в сжатые сроки выявить наиболее талантливых менеджеров и специалистов, оценить человеческие ресурсы компании, внедрить качественную систему контроля персонала "на входе" в организацию.

Каждый руководитель теперь хочет понимать, насколько хорошо он знает персонал, с которым работает, почему поставленные задачи не решаются в срок, в чем заключаются причины неэффективной работы отдельных подразделений в компании, на кого делать ставки и кто поведет организацию в будущее.

Для решения этих и других задач, консультанты компании "Евроменеджмент" рекомендуют использовать комплексную технологию оценки персонала - Ассессмент-центр, которая подтвердила свою надежность на примере многих известных российских и западных компаний.

Ассессмент-центр (Центр оценки персонала) - стандартизованная технология, предназначенная для комплексной оценки персонала в организации в соответствии с критериями, сформулированными руководителем (заказчиком).

• Ассессмент-центр является комплексной процедурой оценки личностного, делового и профессионального потенциала сотрудников организации с целью принятия основных кадровых решений.
• Ассессмент-центр является универсальной процедурой, позволяющей решать самые различные задачи, связанные с управлением и оптимизацией деятельности персонала в компании.

Перечислим основные из них:

• Формирование кадрового резерва.
• Принятие решений, о приеме кандидата на руководящую должность и прогнозирование успешности его профессиональной деятельности в рамках компании.
• Оценка профессионально-важных качеств и управленческого потенциала руководителей всех уровней.
• Проведение конкурса на замещение вакантной должности.
• Оценка уровня сформированности команды и прогнозирование успешности работы в данном составе.
• Определение потребности в обучении и развитии ключевых специалистов.
• Разработка корпоративной системы оценки эффективности профессиональной деятельности и др.

Основные этапы реализации оценочных мероприятий - "Step by step":

Состав работ, обычно варьируется и зависит от целей компании-клиента. Однако существует ряд взаимосвязанных этапов:

1. Уточнение и согласование целей оценки

Изначально очень важно правильно определить и сформулировать те цели и задачи, которые должны быть достигнуты.

2. Формирование списка критериев оценки, разработка модели компетенций

Исходя из задач клиента, разрабатывается структура требований к оцениваемым специалистам - формируется критерии оценки, разрабатывается модель компетенций.

Критерии оценки формируются после анализа необходимой информации и утверждаются руководством компании-клиента.

Результатом этапа должны стать четкие, согласованные критерии оценки персонала.

Общая структура требований для формулирования критериев к участникам различных оценочных процедур, обычно включает в себя пять следующих компонентов:

Консультанты компании "Евроменеджмент" могут предложить готовую модель компетенций для оценки руководителей высшего и среднего звена, а также настроить ее под задачи клиента.

3. Разработка структуры и содержания Accессмент-центра

На данном этапе разрабатывается и утверждается перечень и последовательность различных оценочных процедур. Как правило, в данный перечень включены следующие процедуры:

• деловые игры и бизнес-симуляции;
• индивидуальные тесты и личностные стандартизированные опросники;
• структурированные и глубинные интервью;
• метод наблюдения на рабочем месте (при необходимости);
• метод презентации и др.

В целом, технология оценки выстраивается на основе взаимодополняющих методик и упражнений позволяющих получить более достоверную информацию по каждому из критериев оценки. Методы и порядок проведения работ формируются в непротиворечивую и динамичную процедуру оценки.

4. Проводится подготовка наблюдателей и экспертов

Для проведения оценочных мероприятий, мы можем привлечь и подготовить экспертов из числа работников компании-Клиента, включая обучение специалистов по работе с персоналом. При необходимости мы имеем возможность привлечения дополнительных специалистов из компаний - партнеров.

5. Согласование сроков и графиков работ

Происходит полное согласование организационных и временных ресурсов.

6. Проведение диагностических процедур

Проведение диагностических процедур в целом занимает 1-2 дня работы (если состав группы не превышает 12 человек).

Участники оценочных процедур обычно проходят несколько этапов работы:

• Групповая оценочная сессия

На этом этапе работы применяются ключевые методы работы консультантов.

Длительность этапа 5-6 часов

• Индивидуальное тестирование

Средняя скорость выполнения тестовых заданий и заполнения опросников составляет от 1,5, до 3-х часов.

• Индивидуальное интервью

Длительность интервью варьируется от 40 мин. до 1,5 часа

• Обратная связь

Существует несколько видов обратной связи:

A) Консультанты проводят индивидуальное собеседование с каждым сотрудником по результатам оценки, выдается экспертное заключение, с интерпретацией в доступной для него форме.

В) Сотрудник получает обратную связь от консультантов только в устной форме после проведения оценки и подготовки экспертных заключений или на заключительном этапе оценки в процессе проведения индивидуального интервью.

На этом этапе работы человек получает информацию о результатах участия в оценочных процедурах, а также выслушивает рекомендации о том, какие личностные качества и навыки ему необходимо развивать в ближайшее время, чтобы добиться лучших результатов работы и успешно выстроить свою карьеру в организации.

Объем проводимых работ и временные затраты, могут быть сокращены в зависимости от глубины и степени детализации полученной информации от консультантов.

7. Обработка результатов оценки

На данном этапе происходит комплексный анализ информации, полученный по каждому участнику и по группе в целом. Результаты наблюдения, тестов и видеопротоколов (видеозапись поведения участников в конкретных ситуациях) приводятся к единому виду, т.е. качественная информация отражается в виде количественных оценок по утвержденным критериям. Происходит согласование оценок экспертов и данных по всем диагностическим процедурам, что обеспечивает высокую точность, надежность и не противоречивость полученной информации по оцениваемому человеку.

8. Подготовка отчета

На данном этапе подготавливается структурированный отчет для клиента, индивидуальные экспертные заключения и при необходимости, отчет на группу участников в целом (например, это делается в том случае, если одной из целей оценки было определение степени эффективности команды в процессе совместной работы).

Формат отчета утверждается заранее. В зависимости от поставленных целей оценки, он может содержать следующие разделы:

• Цели и задачи оценки.
• Описание методов работы.
• Общая информация об участниках оценки.
• Результаты оценки в виде численной и графической информации.
• Качественный анализ результатов (описание особенностей поведения в конкретных ситуациях, словесные комментарии экспертов к результатам исследования).
• Психологические портреты участников (при необходимости). Портрет содержит описание основных личностных характеристик (исключительно тех, которые играют важную роль с точки зрения выполнения профессиональных задач), структуру мотивов, склонности и предпочтения.
• Основные выводы: сильные и слабые стороны сотрудника по критериям оценки.
• Рекомендации: карты индивидуального развития, программы обучения, наставничество, индивидуальные методы адаптации для сотрудника и т.д.
• Приложения: детальное описание компетенций, дополнительная информация по результатам исследования, индивидуальные экспертные заключения, видеопротоколы (по желанию клиента).

9. Обсуждение результатов с руководством компании и проведение индивидуальной обратной связи с участниками оценки

На данном этапе заказчику предлагается небольшая презентация результатов оценки. При необходимости он может обсудить с консультантом результаты каждого сотрудника, который проходил оценку. На этом же этапе проводится сессия обратной связи с участниками оценки. Объем и структура обратной связи утверждаются до начала оценки. Обратная связь также может быть дана в процедуре оценки на этапе проведения индивидуального интервью. Проводится сессия обратной связи для участников оценки (участник получает информацию о своих результатах).

Ценность проведения обратной связи заключается в том, что участники получают информацию о себе относительно тех критериев, которые являются для организации определяющими с точки зрения планирования карьерного роста своих сотрудников. В этом случае обратная связь необходима сотрудникам, для того чтобы понять какие ресурсы ему необходимо развивать, для того чтобы успешно построить карьеру в рамках компании.

В процессе обратной связи сотрудники организации получают рекомендации опытных экспертов, после чего понимают, как совершенствовать свои навыки и за счет чего повысить уровень профессиональной компетентности, для того чтобы добиться желаемых профессиональных успехов для себя в будущем.

Возможность получения обратной связи создает дополнительную мотивационную основу для качественного выполнения заданий в процессе всей процедуры оценки.

Отличительные особенности проведения технологии Ассессмент-центр консультантами компании "Евроменеджмент"

• Мы не применяем оценочные технологии без учета стратегических целей компании- клиента.
• Оценка кандидатов проводится несколькими высокопрофессиональными и независимыми экспертами компании "Евроменеджмент", что значительно снижает субъективность оценок и в целом повышает надежность технологии.
• Используемые в Ассессмент-центре кейсы и бизнес-симуляции разрабатываются под компанию-клиента в соответствии с целями проведения процедур оценки, особенностями деятельности оцениваемых сотрудников и учетом специфики бизнеса (деятельности) организации.
• Процедура оценки сопровождается видеопротоколом, что необходимо при грамотной процедуре согласования экспертных оценок.
• На основании результатов Ассессмент-центра разрабатываются планы и программы обучения специалистов прошедших оценку.
• После проведения процедур оценки консультанты предоставляют отчет, на основе которого клиент может составить четкое представление о текущем состоянии дел, а также о том, как полученную информацию учитывать при планировании дальнейших действий.
• Предоставляемые материалы отчета могут быть подготовлены на нескольких иностранных языках.

Основные требования к качеству предлагаемой технологии оценки на рынке консалтинговых услуг:

• Компетентность специалиста по оценке.
• Использование стандартизованных, научно обоснованных методов, валидность и надежность которых применительно к оценке персонала доказана.
• Наличие норм и стандартов, адекватных целям исследования и выборке оцениваемых людей.
• Четкость выработанных критериев для оценки.
• Комплексность подхода к оценке, которая подразумевает использование принципиально разных методов оценки, подтверждающих и дополняющих друг друга.